Paris, un jour d’énervement 1997
POURQUOI LES ECARTS DE SALAIRES HOMMES/ FEMMES ?
PARCE QUE LE TRAVAIL DES FEMMES VAUT MOINS !
Quitte à choquer les bien
pensants et bien bêlants qui ne veulent voir dans les discriminations à l’égard
des femmes, qu’un aspect de
l’exploitation capitaliste, et dans la « guerre des sexes », qu’une
invention de folles, nous disons que :
- si les femmes sont moins payés,
c’est parce que leur travail vaut effectivement moins, et non à cause de la
mauvaise volonté des patrons,
- et que si leur travail vaut
moins, c’est parce que « les » femmes se font tellement exploitées
économiquement, émotionnellement, physiquement etc.. par « les »
hommes, qu’elles ne peuvent plus être aussi compétitives qu’eux : ce n’est pas un problème de lutte des classes
mais bien un problème de lutte des hommes contre les femmes !
(ou pour être plus précise et
moins décourageante, un problême d’opposition d’intérêt entre les hommes en
tant que groupe ([1]) et les femmes en tant que groupe, opposition
d’intérêt économique, que l’on parviendra peut être un jour à réduire parce
qu’il n’y a pas forcément opposition d’intérêt moral entre les deux groupes
...)
Les écarts de salaires et les
discriminations à l’embauche ne sont pas seulement dues, comme on le croit
habituellement([2]), à des « préjugés » des employeurs
sur la « moindre disponibilité au travail, [les] moindres
« besoins » financiers du fait de la rémunération d’un mari »,
ou à la dispersion des négociation salariales, bref à la mauvaise volonté des
méchants patrons et à un mauvais rapport de force salariés/employeurs.
Au contraire, ils sont dus :
- à la REALITE de la moindre
disponibilité, de la moindre ambition professionnelle des femmes, et même de
leur moindre productivité, qui ne sont pas des
préjugés, mais DES FAITS qui ont
UN COUT pour les entreprises ( et autres organismes employeurs), coût qu’elles
répercutent inévitablement sur les salaires féminins...
- au mauvais rapport de force
hommes/femmes dans nos sociétés, qui est la cause immédiate, directe, de ces
moindres productivité et disponibilité des femmes au travail non domestique,
- enfin, à une sorte de
« PRIME A LA DESUNION », désunion des femmes, absence de mouvement
féministe capable d’obtenir la disparition des causes de la moindre
compétitivité des femmes, qui permet aux entreprises de rabaisser les salaires
des femmes au delà du coût de leur indisponibilité ( le différentiel entre le
salaire surcoût déduit et le salaire du marché du travail pour les femmes, qui
est probablement inférieur, constituant la prime).
Pour réduire l’écart, les
féministes doivent demander deux séries de mesures INDISSOLUBLEMENT LIEES :
1) mesures en faveur des
entreprises pour RENDRE FINANCIEREMENT INDIFFERENT pour elles le choix entre
l’embauche d’une femme et l’embauche d’un homme (en contrepartie les
entreprises, toutes les entreprises, employeuses de femmes ou non, verseraient
des cotisations, ou primes d’assurance)
2) mesures en faveur des couples
et des parents, pour RENDRE FINANCIEREMENT INDIFFERENT pour eux le choix de
celui des deux (l’homme ou la femme) qui s’absentera pour congé parental,
maladie des enfants, ou pour effectuer le travail domestique...
POURQUOI EMBAUCHER UNE FEMME
COUTE PLUS CHER QU’EMBAUCHER UN HOMME ?
L’attitude des salariées est
différente de celle des hommes :
1) parce que énormément de femmes (ben oui,
elles sont bêtes !) pensent encore qu’il leur incombe à elles, et pas à leur
compagnon :
- de prendre en charge le travail
domestique (fatigue, indisponibilité)
- de s’occuper des enfants
et des plus vieilles personnes (fatigue)
- de suivre son mari (fatigue,
indisponibilité)
- de s’habiller dans un style
« féminin » et de se maquiller ( mauvaise circulation sanguine, mal
de dos,de tête; problèmes digestifs, fatigue)
- de parler et d’être polie dans
un style « féminin » (manque d’autorité, manque de combativité dans les négociations dures)
- de supporter toutes sortes de
mauvais traitements physiques et moraux qui « usent »(fatigue
mentale,déprime)
2) parce que l’intérêt financier objectif d’un
couple, y compris d’un couple où l’homme serait le plus féministe qui soit, est
souvent, compte tenu du droit fiscal et social
actuellement en vigueur, de l’état du marché du travail pour les femmes, et de
l’absence de garderies bien organisées actuellement, l’arrêt du travail complet ou l’absence
ponctuelle de la femme :
- pour garder les enfants, au
lieu de payer une garde ou une baby sitter
- pour suivre son compagnon en
cas de changement d’emploi
- pour faire le travail
domestique, au lieu de payer une femme -un homme..- de ménage
- pour faire le travail de
secrétaire, caissière, comptable, relation publique du mari, au lieu
d’embaucher une personne extérieur dans les conditions édictées par le droit du
travail, plus contraignantes que le droit du divorce ...
Donc lorsqu’une entreprise
embauche une femme, elle risque effectivement d’avoir à faire face, non
seulement au coût du congé maternité, mais encore aux coûts :
- des absences maladie d’enfants,
- des congés dits parentaux,
- du remplacement de la salariée
qui suit son maître, ou part élever ses enfants,
- de la MOINDRE PRODUCTIVITE DUE
A LA FATIGUE de la double journée, de la présentation vestimentaire
« féminine », et de tous les mauvais traitements subis par la femme,
- de la recherche de cadres
extérieurs lorsque les femmes renoncent à la promotion interne (pas de temps pour les formations ou
heures supplémentaires...)
Ces coûts ne consistent pas
seulement dans les salaires, dont on croit qu’ils sont entièrement pris en
charge par la sécurité sociale, il faut y inclure aussi tous les coûts plus ou
moins « cachés » :
a) en cas de congé maternité :
coût du maintien du salaire si la convention collective ou l’accord
d’entreprise le prévoit
b) en cas d’absence ponctuelle,
coût des heures, supplémentaires éventuellement des salariés qui devront :
- réorganiser le travail en
fonction de l’absence : réattribution temporaire des tâches aux personnes
présentes
- s’assurer que tout le travail à
faire pendant l’absence le sera sans rien oublier,
- faire le travail à la place de
l’absente,
- prévenir les correspondants
extérieurs habituels ( clients, fournisseurs,salariés d’autres sites) de
l’absence de la salariée et l’identité de sa remplaçante..
c) en cas d’absence nécessitant
une embauche pour une durée déterminée :
- éventuellement conseil pour
vérifier les obligations de l’entreprise au regard du droit du travail
- temps passé à la définition du
poste et du profil de la personne
- coût du recrutement par une
entreprise extérieure
- ou temps passé pour les
recherches et entretiens par un salarié de l’entreprise ou le chef d’enteprise lu même,
- temps passé aux formalités
d’embauche : contrats, déclarations...
- temps passé par les autres
salariés ou le chef d’entreprise pour former la nouvelle venue aux
particularités de l’entreprise et de son poste, et pour contrôler la qualité du travail effectué ( le
contrôle étant nécessairement plus poussé que vis à vis de la salariée
chevronnée)
- prime de précarité des contrats
à durée déterminée et charges sociales
correspondantes
- temps passé à réorganiser le
travail des autres salariés, car comme on ne trouve jamais la copie parfaite de
la personne absente, il faut réaménager l’ensemble du travail pour adapter les
tâches aux compétences de chaque personne... et temps passé à réaménager les
relations personnelles, l’équipe, gérer les conflits eventuels...
d) en cas de départ
« prématuré » d’une salariée pour suivre son compagnon ou pour élever ses enfants :
- coûts du recrutement et de
l’intégration ( mêmes éléments qu’en cas d’embauche pour une durée déterminée)
- déperdition inévitable
d’informations et de savoir faire pour l’entreprise car la transmission des
informations par la salarié partante n’est jamais parfaite : ce qui peut
affaiblir l’entreprise dans ses négociations avec ses clients, fournisseurs ou
autres partenaires habituels
- coût de l’image de marque de
l’entreprise vis à vis des tiers : moindre ancienneté de l’équipe,l’entreprise
parait moins « institutionnalisée », moins fiable..
Lorsque l’on sait que la majorité
des entreprises françaises sont des PME, où les recrutements sont suivis
directement par le chef d’entreprise ou ses adjoints immédiats, et lorsque l’on
sait qu’à la seule idée des formalités d’embauche, nombre de chefs d’entreprise
renoncent carrément à embaucher, on imagine qu’à la seule idée d’embaucher une
femme qui risque de leur causer tous ces dérangements et surcoûts, les chefs
d’entreprises sentent repartir leur ulcère :
tout sauf une femme !!!
[1] les hommes en tant que
groupe et non pas « les » hommes au sens de « tous les
hommes », on pourrait d’ailleurs écrire « le.s hommes «
pour les désigner en tant que groupe ayant ses intérêts particuliers
[2] Rachel Silvera Les inégalités de salaires
entre hommes et femmes ou comment expliquer ce qui reste
« inexplicable » dans : La place des Femmes Les enjeux de l’identité
et de l’égalité au regard des sciences sociales Mission de coordination de la
4° conférence mondiale sur les femmes Pékin septembre 1995
« Ephésia » Editions La Découverte collection Recherches Paris 1995
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire