POUR UNE ASSURANCE
PARENTALITE
pour sortir du
dilemme des femmes : enfant ou sécurité économique
Nous proposons que soit instituée
une assurance parentalité au bénéfice des employeurs, (financée soit par une
assurarance obligatoire pour tous les employeurs ou par l’impôt au titre de la
politique familiale) pour les dédommager
des charges qu’entraine pour l’entreprise, l’emploi de personnes ayant la
charge d’enfants, afin que les employeurs cesse de répercuter ce coût
exclusivement sur les femmes, sous forme de : sous-rémunération, discrimination
à l’embauche etc...
Il faut sortir du cercle vicieux
:
- les femmes sont exploitées
matériellement à la maison : ménage, devoirs et maladies des enfants etc..
- afin qu’elles consentent à
cette exploitation matérielle,elles sont soumises à une exploitation
émotionnelle : culpabilisation, mise en doute de leur féminité et de leur
maternité, dévalorisation de leurs compétences, rappel de l’âge favorable pour
faire des enfants...
- dépensant leur énergie pour la
maison, elles sont plus fatiguées quand elles arrivent dans l’entreprise, ou
pour les jeunes filles, à l’école,
- dépensant leur temps pour la
maison, elles sont passent moins d’heures dans l’entreprise, ou à l’école,
- subissant les contraintes horaires,
elles sont moins disponibles pour l’entreprise,
- découragées d’avance, elles
sont moins battantes dans l’entreprise et à l’école,
- elles sont donc moins
productives dans l’entreprise, ou réussissent moins leurs études (ou les
réussissent dans des filières sans débouchés)
- elles sont donc moins
compétitives que les hommes sur le marché du travail,
- elles sont donc moins payées
- objectivement, le couple aura
donc intérêt à favoriser la carrière de l’homme pour augmenter ses revenus
totaux,
- et la femme sera découragée de
se démener pour gagner 1/ 3 de rémunération en moins
- et encouragée à
« suivre » son compagnon dans ses mutations
- les femmes interrompent plus
fréquemment leurs « carrière » - si l’on peut parler de carrière pour
la majorité des femmes ! -
- elles sont donc source de coût
de recrutement et de réorganisation pour l’entreprise
- elles sont donc moins
compétitives
etc...etc..
Les écarts de salaires et les
discriminations à l’embauche ne sont pas seulement dues à des « préjugés »
des employeurs sur la « moindre disponibilité au travail, [les] moindres
« besoins » financiers du fait de la rémunération d’un mari »,
ou à la dispersion des négociation salariales.
Au contraire, ils sont dus :
- à la REALITE de la moindre
disponibilité, de la moindre ambition professionnelle des femmes, et même de
leur moindre productivité, qui ne sont pas des
préjugés, mais DES FAITS qui ont
UN COUT pour les entreprises ( et autres organismes employeurs), coût qu’elles
répercutent inévitablement sur les salaires féminins...
- au mauvais rapport de force
hommes/femmes dans nos sociétés, qui est la cause immédiate, directe, de ces
moindres productivité et disponibilité des femmes au travail non domestique,
- enfin, à une sorte de
« PRIME A LA DESUNION », désunion des femmes, absence de mouvement
féministe capable d’obtenir la disparition des causes de la moindre
compétitivité des femmes, qui permet aux entreprises de rabaisser les salaires
des femmes au delà du coût de leur indisponibilité ( le différentiel entre le
salaire surcoût déduit et le salaire du marché du travail pour les femmes, qui
est probablement inférieur, constituant la prime).
Pour réduire l’écart, les
féministes doivent demander deux séries de mesures INDISSOLUBLEMENT LIEES :
1) mesures en faveur des
entreprises pour RENDRE FINANCIEREMENT INDIFFERENT pour elles le choix entre
l’embauche d’une femme et l’embauche d’un homme (en contrepartie les
entreprises, toutes les entreprises, employeuses de femmes ou non, verseraient
des cotisations, ou primes d’assurance)
2) mesures en faveur des couples
et des parents, pour RENDRE FINANCIEREMENT INDIFFERENT pour eux le choix de
celui des deux (l’homme ou la femme) qui s’absentera pour congé parental,
maladie des enfants, ou pour effectuer le travail domestique...
POURQUOI EMBAUCHER UNE FEMME
COUTE PLUS CHER QU’EMBAUCHER UN HOMME ?
L’attitude des salariées est
différente de celle des hommes :
1) parce que énormément de femmes (ben oui,
elles sont bêtes !) pensent encore qu’il leur incombe à elles, et pas à leur
compagnon :
- de prendre en charge le travail
domestique (fatigue, indisponibilité)
- de s’occuper des enfants
et des plus vieilles personnes (fatigue)
- de suivre son mari (fatigue,
indisponibilité)
- de s’habiller dans un style
« féminin » et de se maquiller ( mauvaise circulation sanguine, mal
de dos,de tête; problèmes digestifs, fatigue)
- de parler et d’être polie dans
un style « féminin » (manque d’autorité, manque de combativité dans les négociations dures)
- de supporter toutes sortes de
mauvais traitements physiques et moraux qui « usent »(fatigue
mentale,déprime)
2) parce que l’intérêt financier objectif d’un
couple, y compris d’un couple où l’homme serait le plus féministe qui soit, est
souvent, compte tenu du droit fiscal et
social actuellement en vigueur, de l’état du marché du travail pour les
femmes, et de l’absence de garderies bien organisées actuellement, l’arrêt du travail complet ou l’absence
ponctuelle de la femme :
- pour garder les enfants, au
lieu de payer une garde ou une baby sitter
- pour suivre son compagnon en
cas de changement d’emploi
- pour faire le travail
domestique, au lieu de payer une femme -un homme..- de ménage
- pour faire le travail de
secrétaire, caissière, comptable, relation publique du mari, au lieu
d’embaucher une personne extérieur dans les conditions édictées par le droit du
travail, plus contraignantes que le droit du divorce ...
Donc lorsqu’une entreprise
embauche une femme, elle risque effectivement d’avoir à faire face, non seulement
au coût du congé maternité, mais encore aux coûts :
- des absences maladie d’enfants,
- des congés dits parentaux,
- du remplacement de la salariée
qui suit son maître, ou part élever ses enfants,
- de la MOINDRE PRODUCTIVITE DUE
A LA FATIGUE de la double journée, de la présentation vestimentaire
« féminine », et de tous les mauvais traitements subis par la femme,
- de la recherche de cadres
extérieurs lorsque les femmes renoncent à la promotion interne (pas de temps pour les formations ou
heures supplémentaires...)
Ces coûts ne consistent pas
seulement dans les salaires, dont on croit qu’ils sont entièrement pris en
charge par la sécurité sociale, il faut y inclure aussi tous les coûts plus ou
moins « cachés » :
a) en cas de congé maternité :
coût du maintien du salaire si la convention collective ou l’accord
d’entreprise le prévoit
b) en cas d’absence ponctuelle,
coût des heures, supplémentaires éventuellement des salariés qui devront :
- réorganiser le travail en
fonction de l’absence : réattribution temporaire des tâches aux personnes
présentes
- s’assurer que tout le travail à
faire pendant l’absence le sera sans rien oublier,
- faire le travail à la place de
l’absente,
- prévenir les correspondants
extérieurs habituels ( clients, fournisseurs,salariés d’autres sites) de
l’absence de la salariée et l’identité de sa remplaçante..
c) en cas d’absence nécessitant
une embauche pour une durée déterminée :
- éventuellement conseil pour
vérifier les obligations de l’entreprise au regard du droit du travail
- temps passé à la définition du
poste et du profil de la personne
- coût du recrutement par une
entreprise extérieure
- ou temps passé pour les
recherches et entretiens par un salarié de l’entreprise ou le chef d’enteprise lu même,
- temps passé aux formalités
d’embauche : contrats, déclarations...
- temps passé par les autres
salariés ou le chef d’entreprise pour former la nouvelle venue aux
particularités de l’entreprise et de son poste, et pour contrôler la qualité du travail effectué ( le
contrôle étant nécessairement plus poussé que vis à vis de la salariée
chevronnée)
- prime de précarité des contrats
à durée déterminée et charges sociales
correspondantes
- temps passé à réorganiser le
travail des autres salariés, car comme on ne trouve jamais la copie parfaite de
la personne absente, il faut réaménager l’ensemble du travail pour adapter les
tâches aux compétences de chaque personne... et temps passé à réaménager les
relations personnelles, l’équipe, gérer les conflits eventuels...
d) en cas de départ
« prématuré » d’une salariée pour suivre son compagnon ou pour élever ses enfants :
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